- Objavljeno: 31.10.2011.
Razmjena dobrih praksi o ravnopravnosti spolova u području novih oblika rada
Skup na kojem je sudjelovala Tamara Šterk, savjetnica u Uredu za ravnopravnost spolova održan je u Hagu 24. i 25. listopada 2011. godine pod pokroviteljstvom Opće uprave za pravdu (DG Justice) Europske komisije i nizozemskog Ministarstva obrazovanja, kulture i znanosti u organizaciji ÖSB Consulting iz Austrije i IRS Instituta za društvena istraživanja iz Italije.
Kroz izlaganja i raspravu o fleksibilnim oblicima rada uočeno je da u Europi postoje različite prakse na tržištu rada koje su uglavnom određene povijesnim i kulturološkim obrascima. Tako je primjerice uobičajeno da u Nizozemskoj, Velikoj Britaniji i Austriji žene rade pretežito na pola radnog vremena, dok su muškarcima otvorene mogućnosti ugovaranja različitih fleksibilnih oblika rada. Iako u novim članicama EU (Češka, Slovenija) te u tranzicijskim zemljama (Hrvatska, Srbija, Makedonija) žene rade uglavnom u punom radnom vremenu pa je dominantan model obitelji dvojnog privređivanja (dual earning family), podjela posla u obitelji i neplaćeni rad nisu ravnopravno raspoređeni između žena muškaraca i još uvijek slijede patrijarhalne obrasce. Stoga se ističe da žene rade dva posla s punim radnim vremenom (float shift) - onaj na poslu i onaj kod kuće.
Utvrđeno je također da se rad na pola radnog vremena koji je karakterističan izbor žena diljem EU obezvrjeđuje jer je njegova vrijednost po satu niža od vrijednosti satnice osoba zaposlenih na puno radno vrijeme. Nadalje, rad na pola radnog vremena percipira se kao odraz nedostatka ambicioznosti i rješenje usklađeno s tradicionalnom ulogom žene u društvu. Upozoreno je da se tek s nedavnim porastom broja razvoda, u javnosti budi svijest o posljedicama takvog izbora na mirovine i ekonomsku neovisnost. Zabrinjavajuće je također da u nekim zemljama u kojima žene tradicionalno rade u punom radnom vremenu, (primjerice u Španjolskoj) rješenja za izlaz iz ekonomske krize poslodavci nalaze u nametanju nepunog radnog vremena ili prekovremenog rada, gdje se od žena očekuje da prihvate rad na pola radnog vremena, a od muškaraca da rade prekovremeno.
U zemljama zapadne Europe sve su češći pokušaji da se omogući ženama lakši prijelaz s nepunog radnog vremena na puno radno vrijeme, da se osvijesti problem nižih mirovina onih koje ostaju raditi u nepunom radnom vremenu, da se stvore preduvjeti za ekonomsku neovisnost te uklone stereotipi o ženama na tržištu rada, a da brigu o obitelji ravnopravno dijele oba roditelja/partnera.
Fleksibilni oblici rada uključuju fleksibilno radno vrijeme, rad od kuće, preraspodjela posla u tjednu i ostale različite načine koji odstupaju od obrasca 35-40 satnog radnog tjedna i 8 satnog dnevnog rada. Osnovna prednost fleksibilnih oblika rada je mogućnosti raspodjele posla prema potrebama zaposlenika. Istraživanja pokazuju da uz fleksibilne oblike rada raste zadovoljstvo zaposlenih, produktivnost i kvaliteta rezultata. Osnovni preduvjet za uvođenje novih oblika rada je dogovor između poslodavaca i zaposlenih, gdje radnici imaju mogućnost definirati i tražiti za njih najbolje opcije, a poslodavac uviđa da s reorganizacijom posla raste uspješnost tvrtke. Međutim, iskustva u dvije nizozemske tvrtke (Achmea i Microsoft BV) pokazala su da je o fleksibilnosti potrebno govoriti iz različitih aspekata i uzeti u obzir niz čimbenika prije promicanja ovog koncepta na općoj razini i razini politika. Naime, fleksibilni oblici rada pogoduju zaposlenicima na bolje plaćenim složenijim poslovima i osobama koje imaju dovoljno iskustva u radu, informacijsko tehnološku pismenost te financijska sredstva za ulaganje u opremanje kućnog uredskog prostora. Nadalje, rad izvan tvrtke, rad na daljinu, iako povećava dobit tvrtke, traži veliku angažiranost zaposlenih i često dovodi do velikog broja prekovremenih sati, nemogućnost strukturiranja slobodnog vremena i umanjuje prisutnost u obitelji. Žene su, zbog toga manje sklone radu izvan tvrtke jer se gube granice između obiteljskih obveza i rada te se rad „uvlači“ u privatni prostor. Strukturirani, iako fleksibilni oblici rada, s unaprijed preciziranim radnim vremenom koje uključuje predvidivost, a isključuje stalnu raspoloživost poslodavcu, prihvatljivije su opcije za žene i mlade zaposlenike. Fleksibilni radni uvjeti istaknuti su kao odlična metoda inkluzije osoba s invaliditetom.
Zaključeno je da bi fleksibilni oblici rada postali pozitivna i prihvatljiva praksa na tržištu rada potrebno je stvoriti uvjete da fleksibilnost postane izbor i radnika i poslodavaca, da bude dobrovoljno i nenametnuto i prilagođeno osobnim potrebama. Pri tome je važno pozornost usmjeriti na osnaživanje žena za pregovaranje s poslodavcima i mogućnost da imaju kontrolu nad svojim radnim vremenom i vrstom ugovora. Nadalje, potrebno je u zakonodavnim rješenjima osigurati da se radnička prava odnose na sve zaposlene neovisno o vrsti radnog vremena, a prava u slučaju gubitka zaposlenja ne umanjuju radnicima/cama koje rade u nestandardnim oblicima zaposlenja.
U zemljama s visokom stopom nezaposlenosti i velikoj ponudi radne snage te mnoštvom ugovora na određeno vrijeme, unatoč relativno niskim ulaganjima i dokazanoj koristi za tvrtku, poslodavci su neskloni uvođenju fleksibilnih oblika rada te se odnose prema konceptu fleksibilizacije kao ustupku zaposlenicima.
Na kraju je zaključeno da su stereotipi o ulogama žena i muškaraca najveća prepreka nepovoljnom položaju žena na tržištu rada jer utječu na obrazovanje žena, cjeloživotno učenje, izbor profesije i vrste posla, izbor radnog vremena te na preuzimanje tereta skrbi o članovima obitelji i raspolaganje slobodnim vremenom. U tom smislu potrebno je intenzivno raditi na uklanjanju stereotipa i tradicionalnih obrazaca u društvu, a od države se očekuju rješenja kojima će se olakšati briga o djeci i starijim osobama te zakonodavstvo koje će potaknuti muškarce na promjenu stavova o njihovoj ulozi u obitelji.
Stoga Island i neke druge zemlje (primjerice Slovenija i Švedska) predlažu da se u cilju uklanjanja stereotipa o ulozi muškaraca i većeg uključivanja muškaraca u raspodjelu neplaćenog rada, na razini EU započne razmišljati o uvođenju kraćeg radnog tjedna (manje od 35/40 sati) za sve zaposlene, uvođenju plaćenog, obveznog i neprenosivog roditeljskog dopusta za očeve u trajanju od minimalno 2 mjeseca te da se kvaliteta života, a ne zarada, postavi u središte pozornosti.
Preuzimanje Izvještaja i dokumenata sa sastanka